□梁卫国
企业要发展，人才是关键。青年员工是社会中最具有创造性的层面，是企业深化改革的生力军和主力军，是企业公司的核心竞争力，决定企业生存的关键因素。只有提高青年员工的综合实力，充分调动青年员工的主观能动性，企业公司才能得到可持续的健康稳定的发展。
要发挥青年员工的主观能动性，我们对青年员工就要有一个正确的认识。许多青年员工由于缺乏对工作岗位的了解和对自身定位的准确把握，他们的角色和能力与企业的岗位需求不太完全适应，造成个人理想与工作现状存在着巨大的差异，主要有以下四点：
——工作环境与个人生活习惯存在的差异。面对社会现实中物质需求第一的现象，各种诱惑层出不穷，使一些青年员工过于看重享受，在生活上向高标准看齐，因而把收入作为择业的第一选择标准，在取舍上以物质利益为进退。从出生家庭方面，现在的青年员工多是“80后、90后”，是父母、祖父母共同关爱中成长起来的“骄子”；还有一部分人“富二代”、“拆二代”存在缺乏吃苦耐劳、积极进取精神，唯我独尊的思想严重。但是在工作上，由于他们入职时间短、处于基层工作，而基层工作任务艰巨繁杂、工作环境艰苦单调，等等状况让他们难以适应。工作环境与个人生活之间的差异，使得他们忠于职守的思想不太牢固，有机会就跳槽，寻找更好工作的思想普遍高于其他员工。
——工作内容与个人所学专业存在的差异。一些青年员工热衷于考资质认证、文凭，轻视基础的积累，工作起来眼高手低，对本人密切相关的实务知识热情不高，业务只求马虎凑合，不求精益求精。这种忽视基本功的积累与提升的思想，影响局限了个人向更高层次的发展；还有一些青年员工所学专业与工作不对口，他们更为苦恼，觉得自己专业派不上用场，没有用武之地，怀疑工作岗位不适合自己，进而动摇了扎根基层的决心；再加上结婚买房等经济压力的影响，对物质利益与薪酬待遇看得比较重，对自身职业生涯的规划较为模糊，理想与目标实现不同步时容易消沉。
——社会关系与个人能力存在的差异。青年员工思想新、观念新，不愿意接受传统僵化的思维方式和管理方法。由于自身阅历较浅、经验有限，很多青年职工在刚参加工作时自主意识较强、处理人际关系不够成熟，只想着如何让外界环境来适应自己，却不想自己主动适应外界环境。进入企业工作后需要处理的社会关系不只是以前的家庭、朋友，增加了更为丰富的社会对象，比如领导、同事、零售客户、相关部门人员等，这些复杂的人际关系和社会关系需要和谐相处、尽快适应。
——企业状况与个人进步要求存在的差异。青年员工都接受过正规的高等教育，拥有本科、研究生乃至以上文化程度，对新科技、新知识领域见多识广，拥有一技之长和一定的优越感，“初生牛犊不怕虎”，自我表现欲较高；他们存在自负心理，希望能够自我表现，通过工作成就自我、实现自我价值；他们期望能在较短时间内得到领导的认可，并尽快得到职务晋升，但现实让青年职工个人发展空间与个人希望之间产生了一定落差，导致少数青年职工自感前途渺茫、没有上升空间等，影响了工作的主动性和创造性。
综上所述，青年员工所受的教育和家庭、社会背景造就了他们的性格特点和规律，企业要有宽容的心态，因势利导，发挥他们的主观能动性。企业管理方式要转变，企业多依据他们的工作结果来评判，在关键环节给予指导，让他们尽情发挥工作能力。企业制度要完善，从实际出发，量体裁衣，多点人性化，多些适用性；机制要灵活，对于青年员工的管理，要善用机制，将问题化解在事前，防患于未然。主要有以下五点。
一、尊重青年员工主体地位，体现青年员工自身价值。人性有光辉的一面，也有懒散、消极的一面，问题在于如何引导。青年员工只要他们的人格受到尊重，工作被充分肯定，他们就会尽最大努力去做好每一件事情。企业要多搭建施展才华的舞台，激发青年员工不断实现自己的人生价值。重视满足青年员工的精神文化需求，通过树立典型、评优评先、技能比赛等活动开展，增强青年员工的荣誉感和归属感。在制订企业发展目标时，要发动和组织青年员工参与讨论，把企业生存发展目标跟员工的责任结合起来，形成荣辱与共的价值观念。让青年员工积极参与企业各项制度建设，拥有知情权、决策权、选举权和监督权，把公司当做自己的大家庭，真心实意为公司贡献力量。重视精神奖励，从企业的先进荣誉，到领导同事的表扬认同，都能够体现企业对青年员工的重视和人文关怀，体现青年员工的自身价值。
二、关注青年员工长远发展，实现企业员工共成长。对于人生的价值，不同的人有不同的理解。金钱、官位、物质绝不是人生全部的意义。企业要关注青年员工的长远利益，把青年员工培养成同舟共济的伙伴，使员工个人生命价值与企业价值融为一体。通过各种方式，让青年员工了解公司的目标和面临的各项问题，使青年员工作为企业公司的主人，任劳任怨，奉献劳动、分享智慧。要让青年员工把自己的人生目标融入于企业的追求目标中，干出一番成绩，把事业当成生命，把工作作为乐趣，实现企业与青年员工一同成长。
三、优化用人机制，搭建发挥潜能的平台。青年员工进入企业工作后，企业应根据青年员工的专业、性格、兴趣等因素，进行充分考察后安排工作，综合制定人才培养计划，争取做到人尽其才，才尽其用。不能仅凭企业领导意志安排工作，应该改变过去那种论资排辈、任人唯亲、平衡照顾等陈旧的人事观念。企业应针对个人情况因材施用，大胆启用新人，主动给青年员工压担子、加任务、大胆使用，让优秀的青年员工脱颖而出，快速成长起来，发挥应有的作用。让他们参与一些重大事情的决策，独挡一面解决一些重大问题，有意识的培养他们面对困难和挫折的承受能力，为他们释放潜能和发挥才干提供外部条件。
四、加强技能培训，提高业务水平和管理水平。帮助青年员工树立终身学习的理念，广泛学习工作中的新知识、新技能，提高业务水平。业务素质是青年员工进步的资本，也是公司的核心竞争力，应该把青年员工培养成为企业某个领域的业务能手；在青年员工自我努力奋斗的过程中，企业要注重加强他们的专业技能的培养，做到重要人才重点培训，紧缺人才优先培训，后备人才全面培训；举办企业内部班培训，及时更新青年员工的技术知识；依托青年安全岗、青年突击队、青年技术大比武、导师带徒等活动，促进企业青年员工学知识、增技能、长才干，帮助他们成为业务上的骨干力量；将培训教育与实践教育相结合，鼓励青年员工参与到管理创新、科技创新、技术创新中去，提高员工业务水平和管理水平。
五、完善激励措施，满足多元化需求。青年员工利益无小事，要把实现、维护和发展青年员工利益放在首要位置。社会通常以薪酬来衡量个人对企业的价值，评价个人的能力、地位、业绩甚至发展前景。经济利益激励是激励的主要模式，企业要留住青年员工必须要有合理的物质奖励机制做保证，要把财富的分配与青年员工的贡献对等起来。薪资要高于外部同行业平均水平，采用月度奖、年终奖、合理化建议奖、开拓创新奖等多样化的物质激励方法，完善养老、医疗、保险等制度，按照劳动法规签订长期合约。利用绩效管理工具定期考核青年员工表现，作为奖罚晋升的标准。考核项目包括：业绩考核、工作态度考核、品质考核、可发展性考核，根据员工考核结果和企业发展的需求，给优秀的青年员工提供更高、更专业的工作岗位。企业要坚持公开选拔、竞争上岗等选拔方式,建立岗位退出机制。要因人而异、不拘一格多角度、多层次选拔任用青年人才, 注重从基层和工作实践中选拔青年员工中的优秀人才，为企业长久发展储备人力资源。
（作者：沧州市新华书店有限责任公司副总经理）
