业界一般将“紫领”界定为介于传统“蓝领”和“白领”之间的职业群体，他们在智能制造业企业担任班组长、技术员和质检员等，既拥有较高的操作技能，又具备创新能力和解决实际问题的能力，兼具动手操作能力和管理创新能力的复合型人才，是推动产业变革的重要力量。此外，设计师、插画师等也被视作典型的“紫领”人群。作为国家大力推进新质生产力发展之下应用型人才的代表，“紫领”被一些学界和业界人士视作推动我国产业转型的排头兵，是“红得发紫”的新一代职场明星

走进某新能源车企北京工厂焊装车间内，AGV无人搬运车正以毫米级精度穿梭于立体仓库，焊接机器人集群迸发的蓝色弧光此起彼伏。设备管理工程师李杰手持智能终端，如同“数字医生”般穿梭在自动化设备之间，他需要同时完成设备状态监测、故障代码解析以及工艺流程优化等多重任务。

这个场景折射出中国制造业转型升级进程中呈现的新图景——伴随着智能制造技术深度应用，介于传统“蓝领”与“白领”之间的“紫领”人才群体正快速崛起。中国人民大学劳动人事学院发布的《新质生产力应用型人才就业趋势报告》（以下简称《报告》）显示，“紫领”是介于“蓝领”和“白领”之间的职业群体，广泛存在于智能制造业的班组长、技术员和质检员等岗位，既拥有较高的操作技能，又具备创新能力和解决实际问题的能力，是推动产业变革的重要力量。这类新型劳动者群体规模将在2035年突破3100万人，成为支撑制造业高质量发展的重要力量。

新质生产力的“人才坐标”

2025年第一季度，苏州博世智能工厂的产线技术主管张毅收到德国总部的数字化技能认证证书。这位既能操作精密仪器又能编程调试的90后，正是中国正在批量涌现的“紫领”人才的典型代表。这个由蓝领、白领色彩混合衍生的新概念，正在重塑中国劳动力市场的底层逻辑。

联想集团合肥生产基地技术员詹兆君也是这样一名“紫领”人才。詹兆君在2013年加入联想成为一线操作员。一年后，他开始担任产业线里的万能工。2016年，詹兆君升为组长，开始管理团队。

詹兆君观察到，自2020年起联想工厂里的自动化、智能化生产设备越来越多，他个人也对技术更感兴趣。出于职业规划考虑，已经担任了3年组长的詹兆君主动向领导申请，转型成为一名技术员。

在联想等企业的智能化工厂中，这类转型并不少见。虽然组长和技术员都属于“紫领”，但技术员的职级与薪资一般更高。

当前，新一轮科技革命和产业变革深入推进，伴随新兴产业发展和传统产业数字化转型提速，传统产业工人的工作任务和工作方式逐渐发生变革：单纯依靠体力的岗位越来越少，“体力＋技能＋脑力”的用人需求已成趋势。

《报告》显示，2022年全国“紫领”人才总需求约为2500万人，随着我国产业升级速度加快和智能制造业的蓬勃发展，未来十年“紫领”人才总需求将保持增长态势，到2035年有望突破3100万人。

从产业发展实际来看，现代制造业更加重视生产管理与自动化设备相融合，需要更多具有数智技能和管理能力的“紫领”人才。

工业和信息化部数据显示，截至2024年底，我国已建成1200余家先进级智能工厂和230余家卓越级智能工厂，个性定制、柔性生产、虚拟制造、智慧服务等新模式新业态加快发展。

从近年来各地发布的急需紧缺职业（工种）目录可以发现，工业机器人系统运维员、建设工程质量检测员、半导体分立器件和集成电路装调工、人工智能工程技术人员等“紫领”类职业位居前列。

“产业数智化转型加速了知识和技能更新迭代，岗位一体化程度迅速提升，传统人才队伍分类体系被突破。具备复合能力的‘紫领’人才成为撬动新质生产力发展的关键支点，事关产业升级进程。”中国劳动和社会保障科学研究院职业与技能研究室研究员童天说。

发挥优势 协同培养

在制造业企业中，紫领工人的学历相对更高，并且学习能力更强。根据《报告》，一线普工的学历主要集中在高中和大专，占比达60%，技术员的学历主要集中在大专和本科，占比超过80%，班组长的学历主要集中在大专。

此外，紫领工人的学历也呈现上升趋势，这背后的影响因素有两点：一是部分员工起始学历就比过去的平均值高；二是部分紫领工人会通过成人教育、个人学习等方式，提高自己的学历。

在对工厂调研的过程中，中国人民大学劳动人事学院教授李育辉最直观的感受是，传统蓝领工人往往认为自己会较早触及职业天花板，难以晋升。而紫领工人接触较多新技术，他们对职业前景更乐观。

李育辉在一线调研中看到，与学习能力较强的紫领不同，不少蓝领工人尽管有意愿进一步提升技术，却由于个人能力问题无法实现。

例如，不同年龄段的工人在学习能力和学习速度上存在明显差异，同时他们都表现出对沟通能力、人机协作能力、自我管理能力（职业规划、时间管理）的较强需求。

还有一部分蓝领工人会恐慌未来将被机器替代，这表明面向蓝领的职业辅导和技能培训需加大投入，社会层面的就业保障需跟上技术带来的就业趋势变化。

在此情形下，李育辉认为，企业和高校应该更多地发挥能动性，为传统蓝领工人起到托底性的人力资本提升作用。

例如，很多蓝领工人有学历提升的需求。在李育辉看来，高校可以为此提供学历提升机会，为蓝领工人提供成人高等教育、网络教育等学历提升途径，帮助他们获得更高的学历层次和更广泛的知识面。

借助自身优势，高校也可以开展职业指导和咨询服务，为蓝领工人提供职业规划、就业指导、心理咨询等服务，帮助他们适应技术带来的工作场景变化和技能变化。

此外，企业内部可以设立技术创新奖励机制，鼓励蓝领工人参与技术创新和发明创造活动，激发其创新活力。

推动技能人才向“紫领”人才转型，需重点为他们提升组织管理能力和创新能力。对此，作为用人方的企业和作为育人方的各类院校，可以发挥不同作用。

企业擅长挖掘存量，激发高技能人才潜力，根据岗位和行业具体需求，有针对性提升他们的“白领”素养。

早在2021年，联想集团即启动“紫领工程”，携手高校、职业院校与供应链企业，为智能制造产业培养适应数智化新发展的复合型人才。目前，该项目已培训1000多位智能制造班组长，2000多位技术人员。

“经验丰富的技能人才，往往能在工作历练中总结出可操作性极强的最优工作方案，大幅提升工作效率。因此，我们侧重于从一线选拔优秀技工作为培养对象，通过企业内部培训，让他们承担更多项目管理、产品推广、售后维保等工作，逐渐提升综合素养。”总部设在江苏的康力电梯股份有限公司人力资源中心总经理朱玲花说。

“我们采取的培养方式是‘技能＋素养’。”康力电梯培训部部长姚杰介绍，公司邀请外部专家或内部资深管理者，面向有潜质的基层高技能人才传授管理理念和方法，帮助他们提高管理能力和领导力，进一步向“紫领”人才进阶。目前，康力电梯共培育专业技术人才632人、技能人才487人，134人同时拥有专业技术职称和技能等级证书。

多方协力破解“紫领”供不应求问题

《报告》显示，随着我国产业升级的不断推进，预计到2035年，“紫领”人才将超过3100万人，占制造业总劳动需求的近四分之一。

在各地近年来发布的急需紧缺职业目录中，不少职业与制造业相关，例如工业机器人系统运维员、物联网安装调试员、电子专用设备装调工等，“紫领”人才呈现供不应求的态势。

人才培养非一日之功。从长期看，需贯通“紫领”人才职业发展通道，扭转“重学历轻技能”观念，厚植“紫领”人才培育沃土。充分发挥职称评审的指挥棒作用，贯通人才评价通道，有利于激励人才发挥主观能动性，推动其向“紫领”转型。

充分发挥政府的引导作用，切实转变“重学历轻实践”的社会观念，进一步完善人才评价与激励机制，有利于提升“紫领”人才的社会认同感和职业吸引力。

为破解生产力发展提质增速带来的产业工人供给不足问题，我国在产业工人队伍转型方面持续发力，推动产业工人队伍建设与产业转型同频共振。

2024年10月印发的《中共中央国务院关于深化产业工人队伍建设改革的意见》提出，“加大复合型技术技能人才培养力度”“健全产业工人终身职业技能培训制度，为发展新质生产力、推动高质量发展培养急需人才”。

党的二十届三中全会通过的《中共中央关于进一步全面深化改革、推进中国式现代化的决定》指出，“建立以创新能力、质量、实效、贡献为导向的人才评价体系”“打通高校、科研院所和企业人才交流通道”。

受访专家表示，企业需求端和院校供给端，应同步完善以实际贡献为核心的用人标准，在人才招募、教师考核等方面减少对学历、证书等要素的依赖，让人才拿本事说话。

此外，还应加强对“紫领”人才的激励举措。童天建议，建立“技高者多得”的绩效工资制度，将待遇与技能和贡献挂钩，给予“紫领”人才与实际价值相匹配的薪酬待遇；同时，搭建更加丰富的职业通道，促其知识、能力双提升，获得更高的社会认可度，进一步激发创新积极性，吸引更多人才向“紫领”转型。

“当前‘紫领’人才培养的实践探索，起到了很好的先行示范作用。下一步，应根据经济社会发展需求不断完善育人方式，培养更多‘紫领’人才，让人才创新争先蔚然成风，助力我国现代化产业体系建设。”江苏党建研究院研究员薛莉说。

“可以期待的是，未来将有更多大学生抓住机遇，凭借较好的文化基础和学习能力，成为手脑并用的‘紫领’精英，在中国从制造大国向制造强国迈进的过程中作出自己的贡献。”中国人民大学劳动人事学院副教授王天宇说。

（本报综合：瞭望、新华网、工人日报、中国质量报等）

图片为新华社发